работа в Сыктывкаре и Коми, только актуальные вакансии 2.0
На нашем сайте: 421 актуальных вакансий, 2 свежих резюме, 0 объявлений о работе
Пора в ОтпускРК.ру
Магазин часов Timcode

"Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 5

03 апреля 2011 г.

 

Адаптация персонала как часть стратегии компании

Переход на новую должность и тем более новое место работы - сложный этап в жизни любого человека. Не совсем еще понятные обязанности, непривычная обстановка, необходимость контактировать с незнакомыми людьми - все это порождает тягостные чувства. Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на новом месте и вызывающие серьезный психологический дискомфорт. Как добиться того, чтобы процесс адаптации прошел как можно мягче, в наиболее короткий срок и оказался выгоден как для сотрудника, так и для компании, расскажем в данной статье.

Что мы понимаем под адаптацией?

В самом общем смысле слово "адаптация" трактуется как приспособление организма к новым условиям окружающей среды. В жизни нам постоянно приходится к чему-то приспосабливаться, и чем быстрее и легче пройдет этот период, тем более результативной будет деятельность в новых условиях.

Профессиональная адаптация не исключение. Психологический дискомфорт, испытываемый новым сотрудником, отнимает много душевных сил и энергии, столь необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Очевидно, что и для организации это непростое время: пока еще новичок "вработается", усвоит все нормы и ценности компании, станет максимально эффективным и полезным в профессиональном отношении. Значит, необходимо провести комплекс мероприятий, который бы позволил сократить процесс адаптации и сделать его как можно мягче для сотрудника.

На деле же, к сожалению, все бывает с точностью до наоборот. Очень часто система адаптации персонала в организации сводится к сказанным в первый рабочий день фразам типа "Это наш новый сотрудник, прошу любить и жаловать" или "Вот здесь мы и работаем, присоединяйтесь". Между тем по данным различных источников до 30% сотрудников увольняются в первые три месяца работы.

Итак, профессиональную адаптацию можно определить как процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, где его личность и профессиональная среда взаимодействуют, влияя на систему отношений в коллективе.

Сам процесс адаптации имеет две стороны:

- профессиональная - овладение знаниями, умениями и навыками, сформированность профессионально важных личностных особенностей и положительного отношения к работе;

- социально-психологическая - освоение социально-психологического климата, системы отношений, норм и ценностей, принятых в компании, согласование своей позиции с целями и задачами фирмы.

Приступая к новой работе, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри компании. Обычно у него есть свои представления о том, как должно происходить включение в новый коллектив, своя система ценностей, характерных моделей поведения и взаимодействия. Новый сотрудник будет выстраивать отношения с коллективом исходя из собственного опыта и на основе собственных ресурсов (социальных, поведенческих, ценностных).

С другой стороны, компания имеет сложившуюся корпоративную культуру. Именно незнание принятых в организации правил и норм поведения, неуверенность в их совместимости с привычной системой ценностей эмоционально "нагружает" нового сотрудника.

Какие проблемы возникают у новых сотрудников?

1. Позитивно-негативный результат труда. Если деятельность нового сотрудника приносит результаты, которые он сам расценивает как позитивные, он ощущает удовлетворение, если нет (в связи с новыми, изменившимися условиями работы) - неудовлетворение или даже фрустрацию. Если фрустрирующее состояние появляется каждый день, то оно накапливается и негативно отражается на психике сотрудника и, возможно, со временем начнет "выплескиваться" на коллег, семью, а в запущенных случаях может привести к возникновению зависимости от алкоголя и т.д.

2. "Отравители" трудового процесса. Даже такая, казалось бы, мелочь, как способ обращения к коллегам, может вызвать конфликт между коллективом и сотрудником. Например, вы долго работали в компании, где царили чопорность и консерватизм, все называли друг друга на "вы", по имени и отчеству. А первое, что вы слышите, перейдя в новую, молодую организацию (да еще при всем коллективе): "Привет! Ты кто? Ах, Вася! Ребята, это Вася, наш новый сотрудник" (вместо привычного "Василий Васильевич"). Результат - раздражение, испорченное настроение. Такие мелочи со временем превращаются в "снежный ком".

Если сотрудник испытывает напряжение в связи с какой-то частью его работы, он должен обратить внимание на этот процесс и постараться разрешить проблему (освоить какие-то новые знания, обратиться к психологу и т.д.). Игнорировать ее нельзя, в противном случае фрустрация будет накапливаться.

3. Зависимость от позиций клиента. Если автор работы слишком остро воспринимает мнение других (либо не в состоянии игнорировать эти мнения, либо не умеет формировать их с позитивным для себя результатом), возникает фрустрирующее состояние.

4. Соотносимость фрустрации и удовлетворения. Неумение наладить отношения с коллегами может быть компенсировано высокой технической компетентностью. Но если уровень фрустрации выше или сопоставим с уровнем удовлетворения, получаемого от работы, такой сотрудник вряд ли долго продержится. Причем его уход может оказаться абсолютным сюрпризом для работодателя: рабочие показатели сотрудника при этом могут быть высокими. Только если удовлетворенность работой выше, чем неудовлетворенность, у новичка есть предпосылки остаться в организации. Естественно, для этого его нужно мотивировать. Часто решающим мотивирующим фактором оказывается зарплата. До тех пор пока другие мотиваторы компенсируют приобретенную и накопленную фрустрацию, обе стороны трудовых отношений могут даже не догадываться, что последние в опасности.

Однако, чем чаще возникают подобные ситуации, тем чаще сотрудника посещают сомнения. Постепенно снижается уровень доверия и лояльности к фирме, а вместе с ними уходит мотивация, падает качество выполняемой работы. Пройдет немного времени, и если отношения компании и сотрудника не изменятся, то, скорее всего, им придется расстаться. А между тем потрачено время, вложены средства... Выходит, что система адаптации персонала не просто полезна, она необходима, чтобы компания могла развиваться.

Какой должна быть система адаптации?

В первую очередь она должна быть ориентирована на конкретного сотрудника. Процесс адаптации не может быть одинаковым для молодого специалиста и профессионала с солидным профессиональным и жизненным опытом. В первом случае необходимо сделать акцент на профессиональной адаптации, поскольку на первом месте здесь стоит освоение профессиональных умений и навыков. А в формировании межличностных отношений молодые люди, как правило, более гибки. Во втором случае сотрудник в большей степени нуждается в социально-психологической адаптации ввиду того, что за его плечами не только большой профессиональный опыт, но и опыт взаимодействия в другой организации, и зачастую приходится ломать сложившиеся ранее модели поведения и взаимоотношений.

Эффективная система адаптации персонала должна быть формализованной, то есть иметь единую, четкую структуру. Реализуется система адаптации через программы адаптации или введения в должность. Подобные программы (или планы) должны быть разработаны для сотрудников различной категории. Их содержание зависит от таких факторов, как характер работы, статус и уровень ответственности, рабочее окружение, личные особенности сотрудника.

В программу адаптации нового сотрудника обязательно входит:

- знакомство с должностью (содержание работы, должностные инструкции, обязанности и требования, регламентирующие деятельность);

- знакомство с коллективом (экскурсия по офису, представление коллективу, знакомство с ближайшими коллегами);

- знакомство с рабочим местом;

- знакомство с самой компанией (история компании, руководство, основная цель, стратегия и ценности, характер бизнеса).

Как выстроить продолжительные деловые отношения

с подчиненными?

Для этого руководителю следует учесть ряд моментов.

1. Чтобы избежать или уменьшить развитие фрустрации у нового сотрудника, нужно продумать и активно управлять его обучением, особенно обращая внимание на психологическую сторону этого процесса.

2. Нужно быть внимательным к внутреннему миру подчиненного (например, во время внутриорганизационного интервью, развивающей беседы). Но часто для этого у работодателя нет ни времени, ни ресурсов, а иногда и желания.

3. Чтобы вовремя заметить симптомы фрустрации у подчиненного, полезно развивать в себе навыки "психолога фирмы". Все реакции сотрудника имеют под собой определенные основания, хотя со стороны они не всегда заметны или понятны.

4. Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места своей системы найма, анализируя то, насколько эффективен отбор кандидатов, по ряду простых критериев. Периодически проводя подобный анализ и получая обратную связь от сотрудников, вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- количество выполненной работы;

- соблюдение стандартов (норм) времени и обслуживания;

- производимое впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- соблюдение корпоративной культуры;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

- выполнение норм выработки;

- выполнение сменно-суточных заданий;

- освоенность рабочего места (владение станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

- качество работы, процент бракованной продукции в допустимых пределах;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- способность влиться в коллектив;

- соблюдение корпоративной культуры.

Впрочем, для каждой организации критерии оценки и программа адаптации имеют индивидуальный характер, и ваше дело - решить, в каком объеме проводить эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее ввести. Принципиальным остается лишь одно: система адаптации персонала должна стать частью стратегии успешного развития компании.

Ю.Ю.Лысенко

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать

22.04.2009

Комментарии (1)

Последние статьи

Контрпредложение: признание или ловушка?

19.03.2012
Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение.

Как вести себя на повторном интервью?

07.03.2012
Поздравляем! Вам удалось удивить потенциальных работодателей на предыдущем интервью и вам позвонили, чтобы назначить повторное. Важно понять, чем второе интервью будет отличаться от первого?

Прости, прощай

07.03.2012
Сначала все идет отлично — стабильная компания, хорошая зарплата, руководитель возлагает на вас большие надежды. Но в какой-то момент приходит понимание того, что строить карьеру (да и в принципе работать) в этой организации не хочется. Как красиво уйти от работодателя, чтобы остаться в хороших отношениях и не получить «палки в колеса»?

Последние новости

16.05.2014

Прямая линия по теме: «Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет»

30.04.2014

Служба занятости Республики Коми подготовит кадры для ЖКХ

28.04.2014

Работа в республике есть!

18.04.2014

Ярмарка вакансий профессий и должностей технических и инженерных специальностей

31.03.2014

С помощью читающей машины инвалид по зрению смог работать секретарем

28.03.2014

Служба занятости Республики Коми и Сыктывкарский государственный университет заключили новое соглашение о сотрудничестве

28.03.2014

В Республике Коми региональная ярмарка вакансий объединила 710 работодателей и 7,5 тысяч посетителей

27.03.2014

В Коми прошла ярмарка вакансий для медиков

11.03.2014

Коми нуждается в водителях, сварщиках, поварах и медсестрах

04.02.2014

Настольная книга Большого руководителя

Бесплатная консультация юриста ПораНаРаботу.ру
Республиканский конкурс Лучшая организация работы с персоналом 2011 года
Республиканский конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» 2011 года
Статистика рынка труда по данным сайта poranarabotu.ru
Если вы впервые попали на «Пора на работу!», то вам непременно стоит узнать, как для нас важна работа в Сыктывкаре. Для тех посетителей, которые уже всё посмотрели могут показаться интересными и другие сайты

Для любых вопросов, электропочта: , тел.: 8 (8212) 72-33-85 =|= Архив новостей 1 | Архив новостей 2 | Архив новостей 3 | Архив новостей 4 | Архив новостей 5 | Архив новостей 6 | Архив новостей 7 | Архив новостей 8 | Архив новостей 9 | Архив новостей 10 | Резюме | Объявления | Консультации | Статьи | Новости | О проекте

Яндекс.Метрика
Создание сайта — веб-студия «Цифровой век»