работа в Сыктывкаре и Коми, только актуальные вакансии 2.0
На нашем сайте: 381 актуальных вакансий, 0 свежих резюме, 0 объявлений о работе
Пора в ОтпускРК.ру
Магазин часов Timcode

Удержание и развитие персонала в финансовых структурах

26 апреля 2011

Менее чем в 20% финансовых институтов существует кадровый резерв, при этом в половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени для реализации долгосрочных стратегий - новое исследование "Удержание и развитие персонала в финансовых структурах" отраслевой компании "АНКОР Банки, финансовые услуги". 
В конце 2010 года компания "АНКОР Банки, финансовые услуги" провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.
С конца 2009 года на рынке труда растет активность, как работодателей, так и кандидатов. Так, по данным исследования "Мотивации персонала: карьерные ожидания соискателей после кризиса", проведенного АНКОРом в конце 2010 г., 21% опрошенных респондентов находились в активном поиске, 44% не искали, но были готовы рассмотреть альтернативные варианты. При этом 64% опрошенных респондентов параллельно рассматривали 2-3 предложения по работе. Динамика запросов на поиск персонала со стороны финансовых компаний также в начале 2011 года превосходила аналогичные показатели начала 2010 года более, чем на 50%. По данным исследования 45% опрошенных компаний в 2011 году планируют увеличение численности персонала.

Тем не менее, не смотря на желание многих профессионалов, сменить работу, как и раньше, мы наблюдаем серьезный дефицит персонала, обусловленный, с одной стороны, молодостью рынка финансовых услуг в России, а с другой стороны - его быстрым ростом. Также негативным фактором на рынке труда остается демографическая яма, в которую постепенно входит наша страна, и дна которой, по оценкам специалистов, мы достигнем уже в 2013 году, когда трудоспособного возраста достигнет самое малочисленное поколение 90-х. В такой ситуации решающим фактором в HR-политике многих компаний, стремящихся сохранить свое лидерство, должна становится не охота за профессионалами на внешнем рынке, а разработка внедрение эффективных программ по развитию и удержанию персонала.

Оценка мер, которые предпринимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров показывает, что основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация (Рис.1) , Такие инструменты как включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, наименее популярны и используются лишь в некоторых компаниях.



Рис.1 Мероприятия для удержания ключевых сотрудников

Трудности, которые испытывает большинство компаний при поиске и подборе персонала, вызваны, в первую очередь, низкой профессиональной квалификацией (37%) и завышенными финансовыми ожиданиями кандидатов (24%). То есть налицо несоответствие уровня производительности труда и его стоимости, что является очень яркой тенденцией современного рынка труда в России. 19 % компаний финансового сектора видят причину в системной нехватке и дефиците профессионалов (Рис.2).


Рис.2 Причины возникновения трудностей в подборе персонала

Большинство работодателей (90%) при возникновении потребностей в персонале по-прежнему, в первую очередь, обращается к внешнему рынку (Рис. 3). При этом 74% работодателей при открытии новых вакансий, наряду с внешним рынком, также рассматривают внутренних сотрудников. Но важно отметить, что такой подход не является приоритетом в кадровой политике большинства компаний, поскольку действующие сотрудники финансовых институтов претендуют на вакантные позиции на тех же условиях, что и внешние кандидаты. Наименее популярным источником являются региональные рынки - к привлечению кандидатов из региональных филиалов прибегают только 6% опрошенных компаний.



Рис.3 Способы закрытия вакантных позиций

Программы формирования кадрового резерва реализуются в 18% опрошенных компаний. При этом в половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени для реализации долгосрочных стратегий.

  



Рис.4 Наличие программы и цели формирования кадрового резерва

По данным исследования наиболее популярными направлениями при формировании кадрового резерва в настоящее время являются общее управление, клиентская работа и продажа финансовых продуктов, управление рисками, методология и разработка финансовых продуктов, операционные подразделения.
Программы управления талантами также есть только в 27% опрошенных компаний. При этом в большинстве случаев (74%) участие в таких программах предполагает вертикальный рост, и в меньшей степени возможность ротации в другие подразделения компании, зарубежные офисы компании или региональные филиалы. (Рис.6).





Рис.5 Программы управления талантами

Комментирует Анна Добрякова, Директор "АНКОР Банки, финансовые услуги": "Несбалансированность материальной и нематериальной системы мотивации, стремление работодателей удовлетворить, в первую очередь, базовые потребности сотрудников и недостаточное внимание к инструментам, формирующим долгосрочную лояльность и открывающих перспективы для профессионального развития в рамках одной компании, являются основными причинами, побуждающими сотрудников обращаться к внешнему рынку в поисках альтернативы. Для будущего развития компании важно удерживать ценных сотрудников и работать "на перспективу", то есть создавать "резервных" специалистов, способных, в случае необходимости, заменить ключевых сотрудников и способствовать реализации долгосрочных стратегий компании. Для удержания персонала в финансовом секторе особенно важен баланс материальной и нематериальной мотивации. Компаниям необходимо создавать комплексную систему управления талантами, включающую планирование карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, преемственность персонала, кросс-региональные и кросс-функциональные передвижения. В этом случае у сотрудников появляется намного больше стимулов для работы и профессионального развития именно в своей компании, а сами компании могут более уверенно формировать собственные стратегии и задачи по развитию"

Источник: АНКОР

ИнформБюро KaDOZOR

Комментарии (1)

Последние статьи

Контрпредложение: признание или ловушка?

19.03.2012
Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение.

Как вести себя на повторном интервью?

07.03.2012
Поздравляем! Вам удалось удивить потенциальных работодателей на предыдущем интервью и вам позвонили, чтобы назначить повторное. Важно понять, чем второе интервью будет отличаться от первого?

Прости, прощай

07.03.2012
Сначала все идет отлично — стабильная компания, хорошая зарплата, руководитель возлагает на вас большие надежды. Но в какой-то момент приходит понимание того, что строить карьеру (да и в принципе работать) в этой организации не хочется. Как красиво уйти от работодателя, чтобы остаться в хороших отношениях и не получить «палки в колеса»?

Последние новости

16.05.2014

Прямая линия по теме: «Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет»

30.04.2014

Служба занятости Республики Коми подготовит кадры для ЖКХ

28.04.2014

Работа в республике есть!

18.04.2014

Ярмарка вакансий профессий и должностей технических и инженерных специальностей

31.03.2014

С помощью читающей машины инвалид по зрению смог работать секретарем

28.03.2014

Служба занятости Республики Коми и Сыктывкарский государственный университет заключили новое соглашение о сотрудничестве

28.03.2014

В Республике Коми региональная ярмарка вакансий объединила 710 работодателей и 7,5 тысяч посетителей

27.03.2014

В Коми прошла ярмарка вакансий для медиков

11.03.2014

Коми нуждается в водителях, сварщиках, поварах и медсестрах

04.02.2014

Настольная книга Большого руководителя

Бесплатная консультация юриста ПораНаРаботу.ру
Республиканский конкурс Лучшая организация работы с персоналом 2011 года
Республиканский конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» 2011 года
Статистика рынка труда по данным сайта poranarabotu.ru
Если вы впервые попали на «Пора на работу!», то вам непременно стоит узнать, как для нас важна работа в Сыктывкаре. Для тех посетителей, которые уже всё посмотрели могут показаться интересными и другие сайты

Для любых вопросов, электропочта: , тел.: 8 (8212) 72-33-85 =|= Архив новостей 1 | Архив новостей 2 | Архив новостей 3 | Архив новостей 4 | Архив новостей 5 | Архив новостей 6 | Архив новостей 7 | Архив новостей 8 | Архив новостей 9 | Архив новостей 10 | Резюме | Объявления | Консультации | Статьи | Новости | О проекте

Яндекс.Метрика
Создание сайта — веб-студия «Цифровой век»