Автор: Папкова Людмила Леонидовна
Функциональные обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда в России.
В настоящее время на рынке труда в области управления персоналом насчитывается около тридцати интерпретаций должностей специалистов по управлению человеческими ресурсами. Отсутствие единой классификации должностей приводит к несоответствию наименования выставляемых вакансий перечням предлагаемых функциональных обязанностей, закрепленных за ними. Так, например, в свободном доступе поисковых систем размещаются вакансии «менеджер по работе с персоналом», где в описании функциональных обязанностей устанавливается перечень, наиболее свойственный «менеджеру по продажам», не имеющий прямого или косвенного отношения к управлению персоналом. Анализ содержания перечисляемых требований к кандидатам и предполагаемых направлений деятельности показал, что, как правило, наименование должности не определяет специфику функциональных обязанностей и не отражает требуемый уровень квалификации и опыта.
В результате проведенного исследования рынка труда, в части спроса в секторе «Управление человеческими ресурсами», были выявлены наиболее часто используемые наименование вакансий (Диаграмма №1) .
Диаграмма № 1
Вышеперечисленные вакансии, в одних случаях дублируют друг друга по своему содержанию, в других – под идентичным наименованием устанавливаются различные перечни функциональных обязанностей. Помимо этого, на рынке труда присутствуют вакансии со сдвоенным названием «менеджер по персоналу (тренинг – менеджер)» где соискателю предлагается:
- разработка и внедрение программ адаптации персонала;
- разработка и внедрение программ мотивации персонала, обучение персонала, осуществление контроля над процессом обучения персонала;
- контроль за прохождением новыми сотрудниками испытательного срока, и т.п.
Наименование «менеджер по персоналу» в одних вакансиях предполагает перечень обязанностей, описывающий только процедуры поиска и отбора резюме кандидатов. В других вакансиях с тем же названием описывается исключительно ведение кадрового делопроизводства. В некоторых вакансиях работодатели перечисляют наиболее полный перечень обязанностей в области управления персоналом. Наконец, в ряде случаев «менеджер по персоналу» по описанию функциональных обязанностей напоминает скорее секретаря, или помощника руководителя. Своей универсальностью термин «менеджер» упрощает процедуру составления и «оглавления» вакансий, внесения записи в трудовую книжку, создает широкие возможности для обозначения должностей, не имеющих четко определенного перечня выполняемых обязанностей или просто не имеющих наименования. В то же время, данные несоответствия порождают серьезные трудности при переходе «менеджеров по персоналу» из компаний одного объема бизнеса в компании с большим или меньшим объемом, формируют неверное понимание и трактовку должности и предлагаемых обязанностей. При этом, использование термина «менеджер» должно быть обусловлено управлением процессами, проектами и людьми . Попытка обобщения функциональных обязанностей, была предпринята Национальным союзом кадровиков, в проведенном исследовании на тему «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» в 2006 году, в котором приняли участие более 1000 кадровиков. Исследование проводилось в рамках работы по формированию Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Объем выборки составил 1042 предприятия по восьми регионам РФ. На основе обобщенных результатов исследования был установлен перечень основных задач, стоящих перед
кадровой службой (Диаграмма № 2).
Диаграмма № 2. Основные задачи, стоящие перед кадровой службой
В результате опроса специалистов по кадровому менеджменту в 2006 году, был составлен прогноз задач, которые предстоит решать отделу по управлению персоналом, в перспективе, к 2009 году (Таблица № 1).
|
в %% от всех предприятий |
|
|
Организация обучения и повышения квалификации сотрудников |
9% |
|
Бизнес-задачи (не имеющие прямого отношения к службе персонала) |
7% |
|
Разработка и реализация системы обучения, развития, построения карьеры персонала |
5% |
|
Усовершенствование и автоматизация системы кадрового учета и делопроизводства |
4% |
|
Формирование кадрового резерва |
4% |
|
Подбор персонала |
3% |
|
Разработка внутренних, локальных, нормативов |
3% |
|
Разработка и внедрение системы мотивации |
2% |
|
Организация наставничества в компании |
2% |
|
Развитие и оптимизация организационной системы |
2% |
|
Разработка и реализация системы обучения |
2% |
Таблица № 1. Основные задачи службы персонала на три года вперед
Представленные результаты указывают на изменения в постановке функциональных задач, прогнозируемых на 2009 год по сравнению с функциональными задачами на период исследования. На период 2006 года наиболее часто осуществляемыми задачами были: организация обучения, кадровое делопроизводство, разработка систем мотивации. В прогнозируемых направлениях деятельности добавляется участие в реализации бизнес – задач, не связанных напрямую со службой персонала, где таким функциональным обязанностям, как подбор персонала, разработка внутренних нормативных документов присваивается средняя степень значимости. При этом, формирование корпоративной культуры и организация корпоративных мероприятий в перечне прогнозируемых функциональных задач не участвуют. Выявленный авторами исследования перечень функциональных обязанностей может быть дополнен. Например, ряд авторов включают в работу HR – отдела следующие задачи :
- помощь в разрешении конфликтных ситуаций, на всех уровнях;
- решение вопросов связанных со здоровьем персонала и повышением его работоспособности;
- ведение кадровой статистики по предприятию с обязательным предоставлением отчетов высшему руководству;
- ведение отчетной документации по деятельности;
- помощь отделам маркетинга и т.п.;
- участие в составлении бюджета.
Рассматриваемый спектр обязанностей, внедряется в компаниях силами кадрового менеджмента, и требует определенной дифференциации между специалистами по управлению персоналом, в целях качественной реализации. При условии рационального распределения общего функционала на участки, с отведением зон ответственности, могут быть достигнуты высокие результаты работы в области управления персоналом.
Порядок реализации поставленных задач напрямую зависит от количественного состава компании, структуры управления, внутренней политики и культуры. Совокупная сумма осуществляемых направлений деятельности в рамках кадрового менеджмента устанавливается исходя из потребности компании в достижении существующих или планируемых целей бизнеса. В связи с этим, положение отдела по управлению персоналом в общей системе администрирования компании определяет объем и формат функциональных обязанностей, возлагаемых на каждого сотрудника отдела. Следовательно, при формировании перечня требуемых функциональных задач и последующем распределении между сотрудниками по управлению персоналом необходимо определить цели деятельности отдела в целом, с учетом целей бизнеса. Так, например, практики выражают единое мнение о том, что «Менеджер по персоналу возникает как строка в штатном расписании по ряду основных причин:
– экономической эффективности;
– количественной и качественной укомплектованности кадрового состава;
– степени удовлетворенности персонала работой в организации;
– косвенных показателях (производительность труда, текучесть кадров и т.п.)» .
В подтверждении вышесказанному можно привести выводы ряда авторов, которые в своих работах приходят к единому мнению, что выполнение функциональных обязанностей «менеджерами по персоналу» должно осуществляться в рамках разрабатываемой стратегии, но, на практике не реализуется. Например, И.К. Макарова пишет: «В процессе разработки и реализации кадровой стратегии возникает ряд субъективных и объективных причин не позволяющих не доводящих стратегию до практической реализации: во-первых разработка стратегии управления персоналом предполагает направленность на объект, т.е. сам персонал компании, когда предметом разрабатываемой стратегии будет удовлетворение потребностей персонала с учетом нужд компании выраженной в миссии и целях. Тогда как основной задачей разработчика (руководителя по управлению персоналом) является удовлетворение потребностей бизнеса и оптимизация затрат на работу персонала» . Таким образом, мы сталкиваемся с явным противоречием между провозглашаемыми целями в осуществлении профессиональной деятельности руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами и их действительным положением в компании. Следовательно, специалистам и менеджерам, в области управления персоналом, должны быть отведены только те задачи, которые поддерживают потребности компании в достижении конечной цели – извлечении прибыли . Отсюда, удовлетворять и защищать нужды персонала должны другие отделы, подразделения, департаменты, как об этом пишет М. Чуркина: «В мировой практике интересы персонала представляет и защищает только профсоюз, в то время как единственная задача специалистов по персоналу – представлять интересы руководства компании и быть ему полезным» . О наиболее предпочтительных направлениях деятельности в компаниях в области управления персоналом могут свидетельствовать вакансии и перечисляемые в них функциональные задачи, выставляемые в поисковых системах Headhunter и Superjob за период июль – сентябрь 2009. Вне зависимости от наименования предлагаемой должности, наиболее востребованными на протяжении трех месяцев остаются такие направления деятельности как: подбор персонала и кадровое делопроизводство (Диаграмма №3).
Диаграмма № 3
В то же время, на рынке формируется возрастающая потребность в ряде других функциональных обязанностей, таких как учет рабочего времени, обзор рынка труда, составление штатного расписания и презентация компании в рамках программ внутреннего PR. По–прежнему прослеживается потребность в совмещении функциональных обязанностей из различных областей управления персоналом, где специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь опыт в решение экономических задач, таких как расчет показателей эффективности и психологических, в изучении психологического климата в коллективе (Диаграмма№4).
Диаграмма № 4
В условиях расширения направлений деятельности в области управления человеческими ресурсами, возникает потребность в освоении новых знаний, умений и навыков, востребованных на рынке труда. Следовательно, унификация наименования должности, которая прослеживается в сфере управления персоналом, в настоящее время, снижает объективную оценку содержательной составляющей, уровня и масштаба функциональных обязанностей, устанавливаемых работодателем. Существует объективная потребность в систематизации, классификации и формулировке наименований должностей, раскрывающей содержания используемых понятий в области управления человеческими ресурсами. Наименование должности должно опираться на практическую реализацию форм и направлений профессиональной деятельности, с учетом их глубины, специфики и уровня позиции в общей структуре управления компанией. Таким образом, использование в формулировке названия должности термина «менеджер», должно быть обусловлено степенью ответственности, статусом и кругом влияния в общей системе управления предприятием. Установленное соответствие между наименованием предлагаемой работодателем вакансии и ее содержанием, поможет наиболее адекватно идентифицировать должность с подразумеваемым функционалом, повысит эффективность перемещения кадров на рынке, сократит временные и финансовые затраты.
Список литературы:
[1] Были использованы материалы сайтов: , (27.09.09; 20:00)
[2] Вакансия, выставленная на сайте ; 17:15).
[3] См. подробнее: Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. / Под. ред. проф. Л.И. Скворцова. – 26-е изд., испр. и доп. – М.: ООО «Издательство Оникс»: ООО «Издательство «Мир и Образование», 2009. С. 449.
[4] Были использованы материалы презентации «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на предприятиях. (23.10.2006; 23:00)
[5] Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: Вершина, 2008 – 224 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М., 2002. – 328 с.
Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Ин-т повышения квалификации гос. служащих, Каф. упр. Персоналом. – М.: ИПКгосслужбы. 2004 № 3
Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 231 с.
[6] Механизмы оценки результативности работы HR-cлужбы. //. 2003. - № 12 ( 20.11.2003. 13:04)
[7] Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело. 2008. С. 15
[8] Фитц-енц Ж., Девисон Б. Как измерить HR – менеджмент /[Пер. с англ. И. Ющенко]. – М.: Издательство ГИППО, 2009. С. 36
[9] Чуркина, Мария. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс. 2009 С. 23
