В результате мирового экономического кризиса многие компании столкнулись с необходимостью массового сокращения персонала. При разработке антикризисного плана, очень важно учитывать, как повлияют вынужденные увольнения на HR-бренд компании и что сделать, чтобы его сохранить.
Не наломайте дров
Представители одной компании недавно сообщили, что перестарались с увольнениями и теперь им не хватает персонала. Пришлось звонить некоторым только что уволенным сотрудникам и предлагать им вернуться. Несмотря на то, что все они были на тот момент безработными, ни один из них не согласился. Причиной отказа было, некорректное отношение к персоналу во время увольнения. Сотрудники утверждали, что нет таких обстоятельств, которые бы заставили бы их вернуться, и намеревались рассказать как можно большему количеству людей о том, какими ужасными были порядки в этой компании с надеждой на то, что эти слухи помогут её скорейшему банкротству
Применение аутплейсмента особенно актуально, когда приходится увольнять ценные кадры. Помощь, предоставляемая уволенным сотрудникам, может стать реальной выгодой для самой компании. Уволенные и сохранившие должность сотрудники будут благодарны за оказанную поддержку и, скорее всего, останутся лояльными к компании.
Маловероятно, что во время массовых увольнений у отдела кадров хватит времени и ресурсов, чтобы организовать трудоустройство. Следует обратиться в крупное рекрутинговое агентство с хорошей репутацией, обычно им удается внедрить услугу по outplacement грамотно и поддерживать качество на должном уровне.
Что такое аутплейсмент?
Впервые аутплейсмент появился в Америке в конце Второй Мировой войны. Солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься. Государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям устроится на работу.
С тех пор, профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике. Около 80% компаний активно используют аутплейсмент.
Для России аутплейсмент сравнительно новый сервис, и согласно проведенному нами в конце 2008 года исследованию, только несколько компаний предлагали данную услугу.
Грамотно проведенный аутплейсмент приносит выгоду всем: компании сохраняют свою репутацию, сотрудники чувствуют поддержку и находят новые возможности.
Типичным кандидатом для аутплейсмента становится сотрудник, о котором в компании сложилось положительное мнение, и кому, в связи с обстоятельствами увольнения, компания может и желает помочь.
Аутплейсмент включает в себя:
- анализ профессионального развития,
- оценку и повышение навыков составления резюме, сопроводительного письма,
- прохождения интервью,
- выходные интервью
- консультирование по увольнению без конфликта,
- стратегия поиска новой работы,
- стратегия по ведению переговоров с будущим работодателем,
- консультация по успешному прохождению испытательного срока и др..
Как происходит аутплейсмент?
Аутплейсмент начинается с предварительного рассмотрения резюме и сопроводительного письма кандидата. Далее, кандидата приглашают на детальное обсуждение его карьеры, включая прошлые достижения, слабые и сильные стороны.
Следующим этапом идет обучающее интервью. Оно заканчивается оценкой различных навыков с последующей консультацией, включающей в себя такие темы, как содержание резюме, желаемые направления будущей карьеры, поведения во время интервью.
Затем, кандидат проходит выходное интервью, по результатам которого, компания-заказчик получает ценную информацию в виде отклика бывшего сотрудника и всесторонний SWOT- анализ (Successes – достижения, Weaknesses – слабые стороны, Opportunities – возможности, Threats – Угрозы). Возможна также консультация по выработке у бывшего сотрудника позитивного отношения к бывшему работодателю и о путях ухода без взаимных претензий.
Выходные интервью по-настоящему полезны и позволяют компаниям расставаться с сотрудниками без конфликта, проанализировать эффективность персонала, обнаружить области, нуждающиеся в доработке, выявить причины недовольства персонала, узнать, имело ли место нарушение работодателем контрактных обязательств, не упустить важной информации и снизить текучку кадров и внутреннюю напряженность.
По завершении выходного интервью, проводится оценка резюме и сопроводительного письма кандидата, с учетом информации, полученной в ходе анализа профессионального развития, формального собеседования, последующей оценки и выходного интервью. Внимание уделяется всем аспектам, касающимся резюме и сопроводительного письма: общий вид, объем и содержание.
После этого, происходит очередная встреча с кандидатом и даются рекомендации по необходимым изменениям.
Типичным кандидатом для аутплейсмента становится сотрудник, о котором в компании сложилось положительное мнение, и кому, в связи с обстоятельствами увольнения, компания может и желает помочь.
Следующим этапом, проводятся три отдельные консультации: что нужно, чтобы добиться успеха на новой работе; стратегия поиска новой работы; ведение переговоров с потенциальным работодателем.
В результате с безупречным резюме, кандидат сможет наилучшим образом представить свои карьерные достижения вместе с текущими и долгосрочными целями.
Итак, грамотно проведенный аутплейсмент приносит выгоду всем: компании сохраняют свою репутацию, сотрудники чувствуют поддержку и находят новые возможности.
В итоге компании удается сохранить HR-бренд, сократив негативные отзывы уволенных сотрудников.
Екатерина Шустер, PR-директор компании Staffwell
