работа в Сыктывкаре и Коми, только актуальные вакансии 2.0
На нашем сайте: 381 актуальных вакансий, 0 свежих резюме, 0 объявлений о работе
Пора в ОтпускРК.ру
Магазин часов Timcode

Профессиональные и психологические тесты оценки персонала: за или против...

03 апреля 2011 г.

Непрофессиональное использование непрофессиональных методик web-оценки персонала искажает результаты, калечит карьеры, снижает мотивацию и негативно отражается на эффективности работы персонала. И далеко не всегда эксперименты с оценкой личных качеств и профессиональных навыков сотрудников заканчиваются хорошо.

Бесполезные результаты.
Хотя тема использования профессиональных и психологических тестов при подборе и оценке персонала уже лет пятьдесят активно муссируется в среде специалистов по персоналу, однозначные ответы на все поставленные вопросы так и не найдены. Тем более что новые возможности позволяют решать новые задачи и формировать спрос и предложение на рынке консалтинговых услуг. Поэтому огромное количество компьютерных тестов предлагается для компаний, желающих упростить процедуру оценки персонала.
К сожалению, немалая часть таких программ способна принести больше вреда, чем пользы. Особенно это касается небольших компаний, не имеющих в своем штате специа листов по персоналу с психологическим образованием и готовых на свой страх и риск использовать непроверенные программы для компьютерного тестирования, широко распространяемые в сети. И хотя неадекватное применение психологических тестов касается и традиционных, «бумажных» вариантов методик, но именно простота и доступность компьютерных тестов делает это явление массовым.
Но всегда ли простота, доступность и удобство равноценны качеству? Чтобы ответить на этот вопрос, журналисты «ВД» предложили нашим экспертам выделить основные критерии, ориентируясь на которые можно составить представление о том, насколько те или иные наборы опросников, завернутых в красивую упаковку двоичного кода, могут соответствовать возложенным на них ожиданиям.

Первым и основным таким критерием является соответствующий подбор методик. «На одном из своих прошлых мест работы я столкнулась с ситуацией, когда в батарее тестов, которая использовалась для оценки персонала при подборе, три из семи методик представляли собой клинические шкалы, которые используются сугубо для того, чтобы определить степень выраженности депрессии или тревожных состояний у пациентов психоневрологических диспансеров. Разумеется, ценность такой оценки была, мягко говоря, сомнительна», — рассказала Лариса Мироненко, директор по персоналу компании «Автокоминг».
Поэтому г-жа Мироненко советует, прежде чем приступить к внедрению программы компьютерной оценки, обязательно проверить, из каких тестовых методик она состоит. «Обычно в описании тестов указывается, где, кем и когда была разработана методика, что она призвана измерять. Если всего это нет, скорее всего, речь идет о вариантах популярных «журнальных» тестов — что совершенно недопустимо», — поделилась своими наблюдениями Лариса Мироненко. Другим важным критерием, на который следует опираться при выборе программы, должно стать понимание, какие качества или знания будут оценены и для чего это необходимо. «Некоторые подборки компьютерных тестов представляют собой немыслимые сочетания разнокалиберных методик. К примеру, это может быть диагностика темперамента, уровня тревожности мотивации, депрессии, стрессоустойчивости, стратегий психологической защиты. Допустим, мы определим, что наш сотрудник — холерик, у него повышен уровень тревожности, и в большинстве случаев в качестве психологической защиты он использует рационализацию. Но зачем это нужно? Если этот сотрудник отлично работает, то какая разница, каков его уровень тревожности? — рассуждает Зоряна Стемеш, директор по персоналу торгово-промышленного холдинга. — Вполне возможно, что это свойство в одних рабочих ситуациях может помогать ему, а в других — мешать. Но если мы довольны результатом, это не наша забота. Поэтому важно на время стать занудой и понять, для чего нужно измерять каждый из выбранных параметров? Как он может отразиться при работе на данной конкретной должности? К сожалению, иногда коллеги руководствуются принципом — чем больше, тем лучше. А потом с трудом понимают, что делать с результатами трехчасового заполнения опросников».

Как лучше?
Иное дело программы — конструкторы профессиональных тестов. В этом случае есть возможность оценить действительно необходимые профессиональные знания. Большинство таких программ содержит собственные тестовые блоки (для маркетологов, для логистиков, для специалистов по сбыту) и дают возможность встраивать вопросы и задания, учитывающие специфику деятельности предприятия.
Разумеется, результаты профессиональных тестов в большей степени соответствуют потребностям компании и дают представление о возможностях сотрудника, чем данные личностных опросников. Однако и при самостоятельном изготовлении таких методик или внесении изменений в стандартные блоки необходимо провести работу по определению чувствительности (способности методики выявить проблемные зоны) теста, проверив его на группе наиболее и наименее эффективных сотрудников. Если корреляция между успешностью в практической деятельности и результатами оценки будет низкой, методика потребует серьезной доработки. В противном случае ее использование будет совершенно бессмысленным. Впрочем, независимо от того, какие методики будут выбраны для оценки, не менее важно правильно организовать и провести процедуру тестирования. Особенно это касается ситуаций, когда речь идет о проведении дистанционного или онлайн-тестирования. «Сегодня многие компании работают в разных регионах страны и за рубежом, и у руководства нет возможности собрать весь персонал в одном месте для проведения тестирования. Поэтому в таком случае используется онлайн-тестирование. Это сохранит как деньги компании, так и сократит временные затраты. Кроме того, компьютерное тестирование используется, когда важны сроки получения обработанной информации и необходимо соблюдение конфиденциальности», — рассказывает Евгения Александрова, PR-менеджер управляющей компании Brain Source International.

Однако и в этом случае возникает вопрос: как повысить объективность тестирования и достоверность результатов? По мнению Евгении Александровой, немаловажно, чтобы система, в которой происходит тестирование, позволяла идентифицировать тестируемого во избежание ошибок и путаницы. «Обычно для доступа к тесту сотруднику высылается уникальный пароль, который можно ввести в определенное время. Если пароль был введен неправильно либо несколько раз подряд, то система блокирует пользователя, не засчитывая результаты теста. Это делается для обеспечения безопасности и минимизации ошибок», — рассказывает г-жа Александрова.

Кроме того, Зоряна Стемеш при проведении онлайн-тестирования советует назначать ответственных лиц за проведение данной процедуры, а также следовать принципу экологичности. То есть не проводить процедуру оценки в конце напряженного трудового дня или недели, накануне или на следующий день после корпоративных мероприятий. По ее мнению, учет этих факторов очень важен, так как может оказывать влияние на результаты оценки.

Источник ВЛАСТЬ ДЕНЕГ

Комментарии (0)

Последние статьи

Контрпредложение: признание или ловушка?

19.03.2012
Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение.

Как вести себя на повторном интервью?

07.03.2012
Поздравляем! Вам удалось удивить потенциальных работодателей на предыдущем интервью и вам позвонили, чтобы назначить повторное. Важно понять, чем второе интервью будет отличаться от первого?

Прости, прощай

07.03.2012
Сначала все идет отлично — стабильная компания, хорошая зарплата, руководитель возлагает на вас большие надежды. Но в какой-то момент приходит понимание того, что строить карьеру (да и в принципе работать) в этой организации не хочется. Как красиво уйти от работодателя, чтобы остаться в хороших отношениях и не получить «палки в колеса»?

Последние новости

16.05.2014

Прямая линия по теме: «Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет»

30.04.2014

Служба занятости Республики Коми подготовит кадры для ЖКХ

28.04.2014

Работа в республике есть!

18.04.2014

Ярмарка вакансий профессий и должностей технических и инженерных специальностей

31.03.2014

С помощью читающей машины инвалид по зрению смог работать секретарем

28.03.2014

Служба занятости Республики Коми и Сыктывкарский государственный университет заключили новое соглашение о сотрудничестве

28.03.2014

В Республике Коми региональная ярмарка вакансий объединила 710 работодателей и 7,5 тысяч посетителей

27.03.2014

В Коми прошла ярмарка вакансий для медиков

11.03.2014

Коми нуждается в водителях, сварщиках, поварах и медсестрах

04.02.2014

Настольная книга Большого руководителя

Бесплатная консультация юриста ПораНаРаботу.ру
Республиканский конкурс Лучшая организация работы с персоналом 2011 года
Республиканский конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» 2011 года
Статистика рынка труда по данным сайта poranarabotu.ru
Если вы впервые попали на «Пора на работу!», то вам непременно стоит узнать, как для нас важна работа в Сыктывкаре. Для тех посетителей, которые уже всё посмотрели могут показаться интересными и другие сайты

Для любых вопросов, электропочта: , тел.: 8 (8212) 72-33-85 =|= Архив новостей 1 | Архив новостей 2 | Архив новостей 3 | Архив новостей 4 | Архив новостей 5 | Архив новостей 6 | Архив новостей 7 | Архив новостей 8 | Архив новостей 9 | Архив новостей 10 | Резюме | Объявления | Консультации | Статьи | Новости | О проекте

Яндекс.Метрика
Создание сайта — веб-студия «Цифровой век»