работа в Сыктывкаре и Коми, только актуальные вакансии 2.0
На нашем сайте: 381 актуальных вакансий, 0 свежих резюме, 0 объявлений о работе
Пора в ОтпускРК.ру
Магазин часов Timcode

Может или хочет: построение системы компетенций.

03 апреля 2011 г.

Вера Сорокина

Как провести успешное интервью с кандидатом, как отделить важные компетенции от второстепенных, в чем главные ошибки рекрутеров? Об этом рассказала тренер-консультант Светлана Иванова* на первой Всероссийской конференции HR-менеджеров.

Меня часто спрашивают, когда начинается правильная или неправильная система управления персоналом и зачем возиться с выстраиванием системы компетенций?
Во-первых, подбор персонала надо начинать с определения перечня необходимых сотрудникам компетенций. Если мы неправильно сформулировали компетенции, мы не сможем найти подходящего человека. Многие руководители заблуждаются, считая что составление компетенций — это ненужная рутина, пустая формальность. «Дайте нам инструменты оценки», — просят они. В ответ, я спрашиваю: «А что мерить будем ?» Ведь если мы не знаем, что мерить, никакой инструмент не поможет.
Во-вторых, оценка работающих сотрудников. Коллеги часто недоумевают, полагая, что оценка работающих сотрудников не нужна, ведь они и так видят их результаты. Но результат работы сотрудника демонстрирует то, как человек работает. Тогда как оценка его компетенции дает ответ на вопрос: почему сотрудник проявляет себя именно так и показывает такие результаты? Основываясь на знаниях, полученных в результате анализа компетенций, это легко можно диагностировать.
В-третьих, корректировка проблемного поведения сотрудников. Как лечение начинается с постановки грамотного диагноза, так и понимание проблемы поможет найти пути ее решения. Кому-то не достает мотивации, где-то работника надо увольнять за непригодность.
Если мы понимаем сильные и слабые компетенции сотрудника, у нас появляется возможность делегировать соответствующие полномочия и распределять задачи.
Наконец, система компетенции, принятая в компании, формирует единую корпоративную культуру.

Компетенции – что это?
Есть много определений компетенций. Вот одно из них. Компетенции – это все проявления человека в поведении. А именно: модели поведения, ценностные установки, индивидуально-личностные проявления, навыки. Помните о том, что компетенции человека дома, в обычной жизни и на работе могут сильно отличаться.
Например, американские рекрутеры на собеседовании часто задают вопрос, о роли соискателя в компании друзей. На основании этого ответа наши западные коллеги делают далеко идущие выводы. Я же призываю отечественных рекрутеров, к четкому разделению социальных ролей кандидатов. Ведь в каждой из ролей могут проявляться совершенно разные компетенции. Тогда может возникнуть очень интересный и прямо-таки провокационный вопрос: что больше интересует рекрутера — личность человека или его поведение? Мой ответ однозначен — поведение, причем поведение на работе.

Может и хочет: почему это так важно?
Любые поведенческие проявления на работе мы будем называть рабочими компетенциями. Классифицируем эти компетенции на два больших блока: «Может» и «Хочет» (см. рисунок).


Представьте, что у вас есть деньги, время и желание для того, чтобы стать хорошим оперным певцом. Ответьте: вы сможете через пару лет выступить на сцене Ла Скала? Наверное, вы сомневаетесь, а вдруг у вас нет таланта. А теперь ответьте: вы сможете через пару лет стать хорошим бухгалтером при наличии тех же денег на образование, времени и непреодолимого желания. Скорее всего, ответ будет положительным. Это и есть иллюстрация того, что находится в блоке «может».
Дело в том, что наши способности практически не поддаются корректировке во взрослом возрасте. В то же время навыки, корректировке поддаются и достаточно хорошо. Почему это важно?
Допустим, вы решаете: взять человека на работу, уволить сотрудника или оставить в штате. Задача HR-менеджера в этой ситуации: понять, связаны ли его профессиональные недостатки со способностями. Если ответ «да», то единственное правильное решение — не брать и не оставлять.
Если вы верите, что из нестрессоустойчивого человека можно сделать стрессоустойчивого и вы это сделаете, то вы поступаете как будущая жена алкоголика, которая говорит себе «со мной-то он точно бросит пить». Если вам предлагают провести тренинг стрессоустойчивости и обещают, что все ваши сотрудники станут стрессоустойчивыми - не верьте. В лучшем случае им дадут определенные навыки поведения в подобных ситуациях, но не более того.
Многие руководители, кто ленится, кто не осознает, предпочитают брать очень хорошо обученных «серых мышей», вместо того, чтобы взять «сотрудника-звезду», не дотягивающего до некоторых требований. Что я вам рекомендую? Старайтесь убеждать своих внутренних клиентов (т.е. руководителей — заказчиков подбора) в том, что если у кандидата очень хорошие способности, но немного не дотягивают навыки, лучше взять такого кандидата и его доучить. Навыки можно получить, а насчет развития способностей не обольщайтесь.

Не только может, но и хочет
Типичная ошибка, связанная с оценкой компетенции кандидата, когда рекрутер пристально оценивает зону «может» и вообще не оценивает зону «хочет». В результате, мы берем человека — протестированного, выполнившего пробное задание, и... при этом получаем вялого, плохо работающего сотрудника. А почему? Да просто он не хочет работать, его мотивация не соответствует принятым в компании стандартам.
Разберемся, что входит в зону «хочет».
1. «Нравится»
Старайтесь брать на работу людей, которым искренне нравится большая часть того, что они могут делать. Это легко проверить методом «три плюса и три минуса». Например, если человек не любит публично выступать, он не будет хорошо выступать. Мы все, даже если мы очень порядочные и ответственные — хотим побыстрее отделаться от того, что мы не любим. И наоборот, мы можем быть креативными, мы самореализуемся, мы трудимся, как заведенные только тогда, когда нам нравится наше занятие. Давать сотрудникам делать то, что им нравится — это отличная мотивация.
2. «Выгоды». Здесь я выделяю три аспекта выгод от работы:
- материальные (деньги, бонусы);
- нематериальные (престиж, статус, признание, отношения в коллективе, отношения с руководителем);
- витальные (все, что связано с физическим комфортом, здоровьем, безопасностью).
Хорошей, является та мотивация кандидата, которая соответствует возможностям компании. Мотивация сама по себе не может быть хорошей или плохой.
Если для человека главный мотив — деньги, то это будет великолепный работник для компании, которая платит больше других, где есть возможность влиять на зарплату с помощью своих результатов. И в то же время — это будет отвратительный работник, который быстро уйдет, если компания платит ниже среднерыночного.
Если зарплаты в вашей компании невысокие, но у вас великолепный коллектив, то возьмите на работу того, для кого важны отношения в коллективе.
3. «Ценности»
Ценности кандидата не должны противоречить ценностям компании. В противном случае неизбежен конфликт. Всегда учитывайте это при приеме на работу.

Этика и практика
Проактивность взамен реактивности — таким принципом должен руководствоваться HR-менеджер. Оценивайте компетенцию кандидата не только в настоящий момент, но и то, как она будет проявляться через год-два-три. Например, инновационность — это хорошо или плохо? Все зависит от того, что будет в будущем. Если сотрудник будет все время сталкиваться с инновациями — это хорошо. Если ему предстоит столкнуться с рутиной, он будет демотивирован и уйдет.
Практически, нет хороших и плохих кандидатов и сотрудников: есть подходящие и неподходящие. Многие стереотипы в бизнес-практике могут оказаться неверными. Скажем, замечательный, добрый, позитивный человек будет отвратительным ревизором, т.к. такая работа неизбежно вызовет у него внутренний конфликт.
В то же время недалекий или достаточно консервативный человек будет великолепен в роли сотрудника, выполняющего однотипные операции из года в год. А если он будет умным и ориентированным на карьерный рост, то он с этой работы уйдет. Придирчивость, занудство, негативное отношение к людям могут быть прекрасными качествами, допустим, для руководителя службы безопасности. Креативность абсолютно неуместна для кадрового делопроизводителя, но совершенно необходима для бренд-менеджера.

* Светлана Иванова – старший партнер и тренер-консультант компании «KPG Training Center Ivanova&Lebedeva»

Источник: Rabota.ru

Комментарии (0)

Последние статьи

Контрпредложение: признание или ловушка?

19.03.2012
Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение.

Как вести себя на повторном интервью?

07.03.2012
Поздравляем! Вам удалось удивить потенциальных работодателей на предыдущем интервью и вам позвонили, чтобы назначить повторное. Важно понять, чем второе интервью будет отличаться от первого?

Прости, прощай

07.03.2012
Сначала все идет отлично — стабильная компания, хорошая зарплата, руководитель возлагает на вас большие надежды. Но в какой-то момент приходит понимание того, что строить карьеру (да и в принципе работать) в этой организации не хочется. Как красиво уйти от работодателя, чтобы остаться в хороших отношениях и не получить «палки в колеса»?

Последние новости

16.05.2014

Прямая линия по теме: «Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет»

30.04.2014

Служба занятости Республики Коми подготовит кадры для ЖКХ

28.04.2014

Работа в республике есть!

18.04.2014

Ярмарка вакансий профессий и должностей технических и инженерных специальностей

31.03.2014

С помощью читающей машины инвалид по зрению смог работать секретарем

28.03.2014

Служба занятости Республики Коми и Сыктывкарский государственный университет заключили новое соглашение о сотрудничестве

28.03.2014

В Республике Коми региональная ярмарка вакансий объединила 710 работодателей и 7,5 тысяч посетителей

27.03.2014

В Коми прошла ярмарка вакансий для медиков

11.03.2014

Коми нуждается в водителях, сварщиках, поварах и медсестрах

04.02.2014

Настольная книга Большого руководителя

Бесплатная консультация юриста ПораНаРаботу.ру
Республиканский конкурс Лучшая организация работы с персоналом 2011 года
Республиканский конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» 2011 года
Статистика рынка труда по данным сайта poranarabotu.ru
Если вы впервые попали на «Пора на работу!», то вам непременно стоит узнать, как для нас важна работа в Сыктывкаре. Для тех посетителей, которые уже всё посмотрели могут показаться интересными и другие сайты

Для любых вопросов, электропочта: , тел.: 8 (8212) 72-33-85 =|= Архив новостей 1 | Архив новостей 2 | Архив новостей 3 | Архив новостей 4 | Архив новостей 5 | Архив новостей 6 | Архив новостей 7 | Архив новостей 8 | Архив новостей 9 | Архив новостей 10 | Резюме | Объявления | Консультации | Статьи | Новости | О проекте

Яндекс.Метрика
Создание сайта — веб-студия «Цифровой век»